非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇1
一、选组长要有点“职务”因素
以前选组长可能就是本小组的带头人，有个带头人带动大家多参与。而最近一次的培训则采取，分批选拔：一节课就选一个。每次选出的职务不一样，第一次副部长;第二次是部长;第三次是副总经理;那么最后一次就是总经理。实质上通过选组长就能看出这就是一个“人才梯队”的建设过程。如果有那个组长有事的话就可以有其领导接替。
1、组长开晨会
我在讲《非人》的时候会讲到如何开晨会，晨会的注意事项等，因此就给大家一个现场实践的机会：亲自组织一次晨会。由于培训一般跨两天，所以第二天上课的时候就有部长来开晨会。晨会内容包括总结昨天小组的表现、每人总结收获，“畅想”今天的目标。这里面还有一些细节的要求，比如问候。同时也鼓励小组创新。其中有一个小组就最后自己选择一个口号，鼓舞气势。
部长组织开晨会
2、组长激励组员
我们说既然是非人课程，那么每个组长实质就是本小组的人力资源经理，那么就要履行经理的职责，因此就现场实践其中所学内容，那么其中直接的一点就是组员激励。因此在讲课的时候，就要提醒组长，代表小组的发言的组员，要接受你的“鼓励”。同时，有时发言不积极，就要由组长来激励大家或者“选拔”人才来发言。
二、学了马上实践——作业
由于培训采取的是在职培训，所以都是每天两个小时培训。大家都是在工作中学习，所以好多东西学了之后就可以给他们布置作业。比如简单的晨会问好，让大家回去就在开会的时候实施。本次培训的时候，就采取这种方法，记得第二天培训的时候，一个部门负责人来了之后就跟我们分享，这个效果不错，大家一喊就觉得很精神。当时有了个失误就是没有当场让他分享一下。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇2
15-16 日这两天时间里， 来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师， 与我们共同分享了这个我从未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理， 是在经济学与人本思想指导下， 通过配置、 任用、 开发、 报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要， 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力盘点、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 胜任能力、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析， 建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用九宫图进行人才盘点。 识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责， 设计面试目标， 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历;并设想他可能的优缺点， 设计询问的问题顺序。 面试之中， 要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后， 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程， 目的是持续提升个人和组织的绩效。
平衡计 分卡包含四方面的关系: 财务方面， 我们如何看待所有者提出的财务目标? 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东? 客户市场方面， 我们如何看待希望吸引到的客户? 为完成使命， 我们应如何面对客户?内部管理方面， 为了客户， 我们必须在何处有优秀的表现? 为使股东和客户满意， 我们必须在经营程序上超越什么? 人员与发展方面， 我们如何取得更好的发展? 为完成使命， 我们将如何保持变化与改进的能力? 绩效管理循环圈(戴明循环) PDCA,即计划、 执行、 检查、 改进。 个人成长三途径: 在工作实践中学会， 在被指点中领悟， 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到， 判断事， 不论断人;坦诚负责，非虚以应付; 具体描述， 非笼统概括; 积极建设性， 非消极武断性。
马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 资源所有性、 财产所有性、 道德保障、 工作职位保障、 家庭安全; 再次是归属需求， 包括爱情、 友情、 性亲密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 对他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我实现， 包括道德、 创造力、 自觉性、 问题解决能力、 公正度、 接受现实能力。 总之， 人力资源管理最要的内容就是怎样识人。 通过这两天的学习， 我不仅消除了 曾经对人力资源部门的不理解， 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣， 俗话说: 师傅领进门， 修行在个人。 我将在这个基础上进一步学习， 更好地胜任自己的工作。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇3
这两天时间里， 资深的蒋伟良讲师， 与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理， 是在经济学与人本思想指导下， 通过配置、 任用、 开发、报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、 企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力规划、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 职位分析、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析，建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用情境进行人才盘点。识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。 面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责， 设计面试目标， 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历; 并设想 他可能的优缺点， 设计询问的问题顺序。 面试之中， 要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后， 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程， 目的是持续提升个人和组织的绩效。 个人成长三途径: 在工作实践中学会， 在被指点中领悟， 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到， 判断事， 不论断人;坦诚负责， 非虚以应付; 具体描述， 非笼统概括; 积极建设性， 非消极武断性。
小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。 培训中很生动， 鼓动大家积极思考问题。 总之， 人力资源管理最要的内容就是怎样识人、 用人、留人。 在人力资源部及导师的精心准备下， 我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识， 观念上有改变， 小组各领导人真贯彻试行， 我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解， 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣， 俗话说: 师傅领进门， 修行在个人。
我将在这个基础上进一步学习， 更好地胜任自己的工作。 3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1 采购开发部: 3.1.1 没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、 检查， 以达到所要求的绩效; 3.1.2 有关注下属的培养， 但没能与下属一起商定具体的个人发展目 标、 培训方法、 改进措施， 无法达到有力提升下属能力的效果; 3.1.3 没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结， 没有建立案例库并不断予以充实; 3.2 国际市场部: 3.3 研发中试部: 见自我诊断报告。 中试部内部诊断稿1130. ppt 3.4 研发软件部: 3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。 措施: 用更互信的方式沟通， 使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。 3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力资源部企业文化组: 3. 5. 1 沟通能力和方式上需进一步改进。 3. 5. 2 执行能力上需加强资源协调行动， 达成团队推力。 3.6 品管部 QA 组: 3.6.1 缺乏与下属沟通， 对下属的工作、 生活关注较少， 没有对下属做到情境管理， 不能充分发挥人员的工作激情. 3.6.2 对目标完成情况评估不足， 没有结合投入产出分析提出绩效改进目标 4.四种管理风格及情境管理， 学习中很有体会， 组员各自调查和实践中， 提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。
4.1 采购开发部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 与下属唐霞、 李兆佩、 胡恩荣、 刘新兵分别进行了 沟通; 4.1.2 下属的自我评价: 四位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.1.3 下属对我的评价: 四位下属都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.1.4 下属的成熟水平: 我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。 4.1.5 领导模式: 鉴于采购开发部的工作， 职责本身就是来解决性质不同的事务问题(降价、样本跟进、 协调处理交付、 品质问题)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授权式进行管理; (2) 对于处理降价、 样本跟进、 协调其他部门工作的事务， 我会视各人在具体事务上的协调资源的能力， 来考虑采取参与式， 还是辅导式的管理; 对于下属的心态如果不能满足工作的动力时， 我和四位下属已经沟通好， 如果存在意见 不同时， 就要及时和我沟通， 尽可能的意见达成一致。 当心态问题解决后， 我可采取授权式，让他们进行工作。 如果意见仍不能统一， 我会采取参与式的事务管理模式。 4.2 国际市场部 查看三、 四级领导力标准， 发现自 己的缺点: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 实际的理论， 系统的提炼， 未注重人才的系统培训， 没有找到合理的方法进行人员梯队建设 不能带动团队积极参加公司文化活动， 未注重团队组织文化建设， 4.3 研发中试部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 与下属组长王育辉、 曹德华、 党亚军分别进行了沟通; 4.3.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 X 理论的倡导者; 4.3.4 下属对我的评价: 都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.3.4 下属的成熟水平: 王育辉、 党亚军、 曹德华: 心态和能力都比较强。
4.3.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理。 4.4 研发软件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 与下属周大可、 龙厚成、 江鸿、 罗晓丽、 何方、 夏源泽等分别进行了沟通; 4.4.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.4.4 下属对我的评价: 都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.4.4 下属的成熟水平: 周大可、 龙厚成、 江鸿、 何方: 心态和能力都比较强。 罗晓丽、 夏源泽: 心态好， 能力需要提高 4.4.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理和辅导模式。 4.5 力资源部企业文化组 4.6 品管部 QA 组 4.6.1 11 月 29 日 上午， 与下属豆向华、 马海林分别进行了 沟通; 4.6.2 下属的自我评价: 俩位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.6.3 下属对我的评价: 俩位下属都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.6.4 下属的成熟水平: 豆向华: 心态和能力都比较强。 马海林: 心态好， 能力较弱。 4.6.5 领导模式: 豆向华--工作可采取授权式进行管理。 马海林--大学生缺乏工作经验， 工作能力较弱， 工作中将多采取辅导模式。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇4
1. 从人事管理到人力资源管理
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。 人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。 举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。 把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。
2. 什么是人力资源?
在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。 所以不是所有人都称得上是人力资源。
3.人力资源的构成内容
a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。
4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，财商，健商
沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力
5.企业文化的建设
理念层---制度层---标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。 民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。
6.人力资源5P模式
选人，用人，育人，留人，识人. 人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块： 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5. 薪酬福利管理 6.劳动关系管理。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇5
通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会(二)人力资源管理之提升
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展， 人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才， 谁能将人的作用发挥的好， 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇6
通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。
除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。
此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。
具体变化是：
① 专业知识(机考)的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0.5分，多选题20题，每题1分;这样总题量就是180题。
② 技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。
③ 面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。
④ 英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。
考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。
考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。
在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1.5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。
当日的专业知识考试(机考)是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。
对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。
在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。
正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。
按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢!”然后倒退几步后出门。
本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇7
没有报考一级，是因为我的报考条件不够级别;培训班动则两三千，我没有钱和时间去听课。
工作能力永远比学历和证书重要，证书的考试难度和通过人数反映出它的含金量。事实是几乎没有JD会写“优先录用有二级证的”。为什么还要考?每个人有自己的理由。既然选择，就要做好。我是为了夯实曾经遗忘的基础知识，也是出于对这份职业的热情，想给自己的职业能力锦上添点小花。有目标才有动力。先给自己一个奋斗的方向。
2.工欲善其事，必先利其器：我用的资料
教材两本，八套真题。其余的资料，一概没看。书在网上买，真题在网上找，下载打印出来。真理一：把教材和真题吃透就行了。以紫皮书为主。
3.复习周期：
对于这种死记硬背的考试模式，不提倡打持久战。每天1-2小时，坚持1个月。六十分需要花30小时，七十分需要花40小时，而要得八十分，可能要花100个小时。所以，真理二：时间投入得越多，分数越高，但是边际效益递减，即要获得高分可能要更大的时间代价。你看你想拿多少分?我的目标是70分。总之，人与人之间最小的差距是智商，最大的差距是坚持;这类考试，拼的不是智商，而是备考期间的坚持。
4.考试内容：
考试的题目形式：
第一科-理论知识：题型为选择题，用2B铅笔填写机读卡;
第二科-实操：题型为简答和综合题，在我看来都是问答题，综合题不过多了一段参考价值不大的背景材料，都是写写写，要求记忆背诵的较多;
第三科-综合评审：题型同综合题，即给出三个议题，现场写个>1500字的小作文。20xx年5月综合评审的三个题目是：写培训规划的、写薪酬计划的、结合你的工作在规划招聘培训等模块任选一个写。这门考试总体难度一般，所有的考点都均匀分布在各章，所以每一章考题的数量都一样，都同样重要。每一章都出过综合题，没有厚此薄彼。请不要押题了。主要考记忆能力。一定要说捷径，请把真题背下来。
5.复习方案：如何使用真题和教材?
①做一套真题摸底。找一个无人打扰的时间，像考试一样做一套次近的真题，比如20xx年的(最近的真题留在最后模考吧)。感受一下老师们出题的套路。这样看书时，更有方向和目标。我喜欢边看书，边给自己出题，根据真题的套路猜想老师的出题方式。不一定就得押中题，是为了在枯燥的看书中给自己一点乐趣，同时加深看书的印象。
②扫书两遍。第一遍：力求搭建框架，合上书能讲明白全书各个章节的大标题和二级标题;第二遍：扫清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。关注那些基础、根本、原则之类的字眼，学会做笔记，用对符号。如图：
③扫真题三遍。八套真题。第一遍：自己做，判对错，了解实力。一开始我总是错得一塌糊涂，尤其是多选;100题能错一半。不要气馁。每做完一套题，分析错误原因，具体做法如下：
第一步：在试卷对应位置列出每一道题的考点;
第二步：在书上标记考试年份和题型，在试卷上标记对应的书页;
第三步：对照教材，把和这个考点相关的内容梳理清楚，写在试卷空白处。如图。
真题第二遍：把考点温习一遍，关注错题对应的考点。争取不再出错。
真题第三遍：背诵所有考过的考点(含问答题)。
完成以上①②③三个阶段，通过考试没有问题。
二、考前准备
1.请备好铅笔橡皮和一只好写的考试笔，字迹工整。推荐考试用笔：百利P500，三菱UMN-155.选择0.5规格的(笔迹不粗不细)，忌用钢笔(试卷会透墨)，推荐使用油墨性的笔。
2.准考证多打两份。一是防丢;二是当稿纸。考试不发稿纸。考试时可用铅笔在准考证背面写答题提纲，有时候灵光一现眨眼就忘，我喜欢先在稿纸上列答题点。
3.熟悉考点位置。有条件的推荐踩点;懒人请预计好交通时间、堵车时间。我在东城职大考试，停车位¥30/包天，¥1.25/15分钟、。用地图提前查一下附近吃午饭的地方。考完后直奔餐厅好好吃午饭，放松休息。
4.吃好早餐，要干净，摄入足够的优质蛋白，如鸡蛋牛奶(上午考试12:30结束，扛饿很重要)，还要摄入足够的碳水化合物，为大脑供能。、
5.把错题对应的考点再过一遍。
三、考试当天
1、理论知识考试：125道选择题。
含25道职业道德选择题(我没有复习，凭常识经验作答);
60道单选题：基础知识那本书+教材的六章，共7个模块，均匀分布，每个模块8-9个单选题。
40道多选题：也是均匀分布在各个章节，每个模块约5-6个多选题。
答题技巧：90分钟的时间里，作答125道选择题，并使用2B铅笔填涂卡作答。一般来说，对于看透书本和真题(特别是真题)的人而言，时间是够用的。你会发现，真理三：选择题的考点重复几率，能达到80%。如果答题速度实在是慢，务必做完一类题就马上涂答题卡。别等到时间结束，答题卡还空空如也。
2、专业能力考核：含3道简答题;3道综合题。正好均匀分布在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系这六章。每一章都出过大题，请一视同仁地复习。
3、综合评审：两个小时写1500字。其实和语文作文差不多，要得高分很难，要得0分也很难。大家只要根据自己的实际经历，按要求作答，应该都可以洋洋洒洒顺利通过。字要写工整哦，答题纸上印了小格子，很适合写楷书。
四、成绩
最后成绩和我之前的目标70分一样。不过实操是涉险过关，真的是多少努力多少收获。工作了几年，疲于柴米油盐，记忆力和专注力也不如以前，在背诵这块确实没下功夫，能拿60分也多亏了阅卷老师高抬贵手。
祝所有努力过的人，都得到最好的结果!
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇8
人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，通过对人力资源管理的网络学习，我学到了很多知识。
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术，随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。
二、人力资源管理的内容
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中，虽然有很多不解之处，但这并不影响我前进的脚步，在行动中思考，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、化。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇9
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
(一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。激励方法有：
1、组织内部团队之间的文娱活动(乒乓球赛等)
2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。
3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。
4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。
5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。
6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。
7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。
8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。
9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。
10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。
11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。
(五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推(可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章)。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化 ，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇10
多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇11
☆ 总复习策略：
1、心理期盼：相信三才，相信专业，拒绝补考。
2、吸收干粮：教材+复习资料。我是按一个个模块复习，一轮复习是一 遍课本，一遍复习资料，其中主观题都动笔做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每个模块，每个章节以及各章节中的具体知识点。
3、艾宾浩斯遗忘曲线复习计划表：
1)当天的课程当天复习，尤其是复习课。
2)加深课本熟悉程度，应试能力薄弱的学员精读5-10遍，应试能力 较强的学员精读2-3遍。
☆ 专业知识复习策略及误区
1、老师地毯式的划课本很奏效，涵盖考试的80%考点。想通过这门考试，没有捷径，必须回归课本。从了解知识点，遗忘知识点，重拾知识点，巩固知识点无限循环，一分分拿下。
2、机考题目较多，但考试时间充裕，考试时无须过度思考，掌握知识点即得分。
3、真题中全是新教材内容，考生无须纠结是否复习老教材。
4、任何章节都不能放弃，考题是从题库中随机抽取，我那场考试完。之前较弱势的劳动关系模块也考了14分，出题点侧重在课本理论，并非法条。
☆ 专业技能复习策略及误区
1、这门考试遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的。我们需要把参考教材中重要的知识点进行归纳整理，比如招聘与计划、培训需求分析、绩效计划、岗位评价、SMART原则、STAR原则。
2、每精读一个模块后，理一理这个模块的根与枝，答题时更具有逻辑性及完整性。
3、本场考试未出现图表题。
☆ 专业英语复习策略
1、复习教材中250个单词必须默写，有些比较容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要准确了解专业固定搭配。
2、英语老师考试技巧有一套，看到nature选job analysis,看到trait选holo effect。如考场中看到这类考题，能够迅速得分。
3、选择题考查的是人事知识，是用英语表述出来的机考题目。
4、两篇阅读理解的应试方法，题干的表述在全文中找出，联系它的上下句，找出最优答案。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇12
没有从考场出来，就要坚持向一次性通过的目标努力，打好心理战。在心理上，越临近考试时间，越觉得自己还不熟悉教材，就会越加重自己对考试的恐惧和复习的排斥感，陷入一个恶性的循环。如果你在这个圈里，就大胆的跳出来。现在距离考试一个月，其实这时恰恰是一个冲刺努力的黄金期。借光网课里的群友有考试前一个月开始准备，而并一次性通过的例子，况且大家已经起步比其他人早很多了，不是吗?坚持这一个月，给自己一个圆满的收获，不给这次的考试留下任何的遗憾。相信我，当你回味着这次考试时，最苦最累的时刻将会成为最充实最留恋最津津乐道的记忆。
复习要讲究方法，学习都是一个从无到有、从生疏到熟练的过程。每天搭乘在教材和题目之间往返的航班，做题目时回到教材上找到答案的出处。我习惯性将真题所考的知识点，用绿色的笔在教材上做标记和备注年份。包括题干及ABCD四个选项所在处，知道每一个选项为什么选和为什么不选。这个题干还可以变化什么样的考点来考我。这样在看教材的时候，重点看绿色标记的地方，重点知识年年考，抓住这些就抓住了大部分的分数。如果是模拟题目，就用黄色的笔标记在教材中，模拟题目要看买到的题，如果题目和真题知识点相近会花点心思。如果题目很偏很怪，就直接记住答案，不做深入的研究。因为当时报了精讲班，有一套定期更新的精品题库，所以我只做了这套题库。
对付选择题，我用的车轮战。焱姐给我们的计划每天做100道，我一般会比其他人每天多做几题，这样在心理上会给自己一种优越感。第一遍相当于是以蜗牛的速度爬，爬的好慢。做100道题目就是每天晚饭后，坐在桌旁一动不动的啃书，第一遍可能有点小煎熬。再做了前三四章的题目后，每天坚持正常需要做的新题目，同时对前面做过的题目进行过滤，从头再来一遍。第二遍也要给自己限制时间并制定计划，第二遍做会感觉到自己的速度明显提升。如果这个题目的知识点自己一看就会，就把这个题用红色的线划掉，这个题目不需要再看。我还会再做第三遍，第三遍会再划掉很多题目，同时对于每一遍都记不住或混淆的那种题目用蓝色的笔圈起来，这些是重要要去记忆的。因为两遍下来，50%的题目都会被自己划掉了，会很有成就感，增加自己的信心。同时，复习选择题目的速度会越来越快，最后只要不到半个小时就把题库过一遍。而且自己会很有针对性，知道哪些点熟悉，哪些重点知识还很陌生。
如果选择题做到这个程度，简答已经顺理成章的记住了，因为简答的很多题目，答的就是ABCD的几个选项的内容。我是按照借光网课辅导员焱姐的计划，做课后的练习题。翻开这个题目自己要知道答哪些点。我用了比较传统的方式，我用了2个周末的时间，坐在小板凳上死记硬背。要注意的是，会有很多题目之间很容易混淆的，就是答串，对于这种点自己可以记在便利贴上，放在办公桌上和兜兜里，吃饭前等车时，随时可以看。洗漱的时候，睡觉之前，吃饭的时候都在听权叔的精讲课，就是调动自己的各种感知，各个感觉神经都是一级的知识。
这次考试从考场走出来，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考试有没有过，而是找到了上学时那种久违的战斗的感觉，找回了自信。在此也感谢借光网课的权叔、焱姐、宝峰，感谢大家的陪伴和指导。感谢那些天一起奋斗的战友们。 小伙伴们加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悦加油，相信自己! 最经典的老话蕴含着最朴实的道理，吃得苦中苦，方为人上人。今天的苦，就是日后的甜，忆苦思甜。现在苦的时刻，才是以后最甜美的回忆。有些道理，到了一定的年龄才体会到。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇13
二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么....个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书!所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流
笔试部分
其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：
1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。
2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。
3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。
4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。
英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话(对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了，我以英文国中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。
机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。
面试部分
因为时间过去太久了，面试过程会考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。
走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇14
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之
大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之
适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上
要点： 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示： 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、人岗匹配，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了
依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将适才适所法则结合到人力资源管理中用人，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之
雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇15
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇16
丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。
另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。
最后,我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇17
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、 企业文化
企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、 企业人力资源管理制度
企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1. 招聘录用：
在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。
2. 培训管理：
培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。
3. 绩效考核：
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。
在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。
每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。
给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。
三、工作程序：
1. 核查现有人力资源
(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2. 对人力需求供给进行预测
(1) 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通!
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇18
1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，本站小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。
3、上课效果>自学 。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇19
1、熟读教材、多做笔记、经常总结
进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。
另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用
除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。
3、上课效果>自学
很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
非人的人力资源管理心得_学习非人人力资源管理体会 篇20
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之——
大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之——
适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上
要点： 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示： 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之——
雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。