导语：频繁跳槽似乎已经成为了当今职场上的一个普遍现象。那种一生只做一种工作的日子已经一去不复返了。招聘者只要看到应聘者的简历上那密密麻麻的公司名称和一个个没干多久的职位，就能判断这名候选人并不是一位合格的跳槽者。
从上世纪八十年代末和九十年代早期开始的“公司瘦身”计划是造成工作任期不断缩短的一个主要原因，因为它打破了很多人对实现终身聘用的美好期望。其他原因还包括在美国实施的便携性401(k)退休计划，它取代了传统的年金制度，因此降低了频繁更换工作的财务风险。此外，互联网上招贴的数千个招聘启事也使人们变得比以前更容易找到新机会了。而且近年来如雨后春笋般涌现出来的职业介绍机构也使高级管理人员更容易受到诱惑，离开他们目前的雇主。更重要的是，在当今的经济环境下，很多员工，特别是年轻人，都认为自己应该承担起规划职业生涯的责任，他们要想生存下去，就必须不断更新自己的职业技能，而且当公司倒闭或合并的时候，他们随时都有可能被解雇。在这种情况下，他们并不会为跳槽而感到愧疚，他们这样做只是为了让自己的事业更上一层楼。
最近一份对欧洲、加拿大和美国职场的研究表明，美国员工的流动性是最强的，25岁以上员工的平均岗位任期为四年，而加拿大和欧洲工人目前的平均岗位任期至少是美国的两倍。其实，不管在哪一个地方，特别是在IT和营销等行业，跳槽都已经成为了一个非常普遍的现象——即便是在一些比较保守的行业，员工们也需要通过跳槽来让自己保持与时俱进。
这意味着招聘主管必须认真考察应聘者在一个公司或一个职位上工作过的时间。但当今职场的环境和复杂性要求他们必须付出比以往更多的时间和努力来评估工作变化对每一个应聘者来说意味着什么。如果招聘主管没有做到这一点，那么他的公司就会承受选人不当带来的损失。
有多少工作才算多?
每个人都有自己的特长，而应聘者的工作经历恰好能够反映出他/她在某一方面工作能力上的不足。但大多数人都认为如果在一个人在一个工作岗位上连一年的时间都做不够，那就肯定存在问题了。显然，多个短期工作的经历是另一个警报信号，它能反映出应聘者的不够稳定，没有责任感，不忠诚或工作能力的欠缺。
从另一方面来说，有些招聘主管对那些能在一个工作岗位上工作很久的应聘者也充满了好奇。长期从事同一项工作固然能够证明应聘者的能力和忠诚，但问题是他们为什么能在那么长的时间里保持愉快的心情?他们是否能够完成所有工作任务，是否需要面对各种挑战和提高自己的能力以及是否能够得到应有的提拔?抑或是他们总是满足现状，所以没有被其他公司看中?而且，如果他们在一个工作上停留那么长时间，又怎么能获得成功的机会?
探明遗漏的信息
评估应聘者转换工作的有效性，了解他们的知识背景是至关重要的。举例来说，由于某些行业和地方的短期就业机会比较多，所以你必须了解这些应聘者都来自哪个行业和哪个地方。此外，你还需要了解他们的职业发展阶段。以下就是我们精心挑选出来的几个案例，它们能向我们证明详细了解应聘者的背景有多么重要：
案例一
应聘者曾经在当地的一家公司里工作了很多年，但由于一直看不到提升的希望，所以他到另外一家公司找了一份新的工作。当他在那里工作了三年之后，公司的管理发生了变化，并实行了一套与他原来的工作作风截然相反的经营方式，所以他只能选择离开。随后，这名应聘者又加入了一个新的部分，但公司的老板总是把这个部门的利润抽出来填补到母公司里，并且只给了这个应聘者一个很小的职位。虽然这个新职位刚开始对他还有一定的吸引力，但在了解了工作要求之后，这个应聘者不得不再次放弃这个工作。
有待解开的谜团
这是否是一个有价值的应聘者?他是否能够积极管理的职业生涯，、努力扩大自己的视野，坚持自己的理想，并能退出不符合自己目标的职业道路?或者说这个人的适应能力是不是太差，不能适应不同的环境，或对自己有过高的期望?
案例二
应聘者是在几年前从亚洲来到北美洲的，在此之前，她曾经在一家规模很大的印刷公司里拥有一个非常好的职位。
但自从来到北美之后，她只能从事一些短期零散的工作。
有待解开的谜团
她是否能在来到北美之后成为一个积极进取的人，并尽力照顾自己的家庭?而且她既然已经在一个大型的亚洲公司里工作了那么多年，那么她是否能够适应北美这个全新的且缺乏保护的工作环境?
案例三
应聘者曾经在很多公司工作过。
有待解开的谜团
他是否是一个积极向上的人，能在从事一份工作的同时寻找另一个更好的工作?他一直没有获得长期合同是不是因为他表现欠佳?他在短期合同内的工作表现是否使他丧失了获得稳定工作的机会?
除了上面提到的例子以外，你在遇到有过短期工作经历的应聘者的时候，都要尽量去了解与他换工作有关的详细信息。应聘者更换工作的原因可以用下面这些典型的例子来解释：
公司裁员。目前，公司的裁员现象比以往任何时候都多。有时候人们会采取后进先出的方法;有时候是一项服务已经变得多余了，而公司里有没有其他地方可以安置剩下的员工;还有时候公司是借裁员清理那些表现欠佳、不接受职位变动或不接受重新培训的员工。
兼并、收购和合并。这些变动很容易造成人员的冗余和职能的重叠，这意味着必须有人离开公司。并不一定是表现最好或工作时间最久的员工才能留在原来的岗位上，因为，每一个公司在收购其他公司的时候都愿意尽可能地留住自己的员工。那些不能适应新环境的员工，公司往往会被公司要求离开，或主动选择离开。他们的顽固是否会对他们产生不利影响，主要还要视情况而定。
自动化。在大公司里，自动化的实施意味着有些员工必须要经过培训走向新的岗位，而小公司则无法为员工提供转岗的机会。自动化的实施有时候意味着同一个员工能用新工具完成更多的工作，而有时候却并非如此。
休产假。人们往往会站在合同的立场上用新员工替换掉一个正在休产假的员工，并声称愿意为她们提供一个永久性的岗位，但事实却并非如此。
公司搬家。
出于个人或家庭的原因，有些员工也许不会随着公司搬迁。
工作职能被淘汰。员工们可以得到多个留在公司的选项，但这些选项可能有违他们个人的职业目标，所以他们只能选择离开。
要想获得成功，你就得继续前进。无论是在大公司和小公司，这都是一个真理。小公司不能为员工提供发展的机会，因为公司的重要职位都由老板的家庭成员占据着。而在大一点的公司，年轻人要想坐上高级管理者的位置，只有等到有人退休的时候才行。
简历应该清楚明了没有掩饰
我最近曾经见过一份简历，从这份简历上来看，这位应聘者好像曾经在很多家公司工作过，但事实上，他是在同一家公司工作了很多年，只不过这家公司因为合并和收购更换了几次名称。同样道理，简历也可以捏造一个人的工作经历。为了避免给公司留下不好的印象，聪明的应聘者往往不会在自己的文件里使用含糊不清的词句。有些人甚至会为自己的频繁跳槽找出一些冠冕堂皇的理由，例如：为了获得更好的职位，没有发展空间或公司倒闭等，或者掩饰自己曾经在某个公司工作过一段时间的经历。
口头向应聘者询问一些关于工作变动的问题也能使你获得一些宝贵的信息，消除或加剧你的担心。应聘者最理想的反应是毫不犹豫地直接说出自己换工作的原因，例如谋求更好的发展、压力太大或外部环境的改变等。此外，一般来说，如果应聘者承认他们是因为没有做好工作或个人原因而选择辞职的，那么他们的诚信就应该得到人们的尊重。但是如何这种情况频繁出现，那么这个应聘者就值得怀疑了。此外，还应该特别留意那些把金钱作为寻找工作的主要动力的应聘者，因为他们会忽略一份工作本身的价值。其他比较危险的信号有：频繁转行、频繁横向调动、频繁被解雇、抱怨雇主、过河拆桥和提出不恰当的建议等(有些人为了获得新的工作，不惜窃取原来公司的机密数据和知识财产，这是一种非常危险的做法)。
从另一方面来说，优秀的应聘者应该重点强调自己在每一份工作中所取得的成就。而且一旦你获得了这些方面的信息，就会更加放心地雇佣他们。成就才是衡量一个员工是否成功的重要指标，而在一个公司工作时间的长短并不能说明什么。