人事專員薪資績效方案 篇1
為規範局屬事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位幹部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關於其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20__]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規範收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關係，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、實施範圍和時間
實施範圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20xx年1月1日起執行。其中20xx年執行《關於在其他事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20xx]61號)，補發20xx年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構成、發放方法
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，佔績效工資總量的70%，按月發放。
獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發放方式由局屬各事業單位確定，並報局審定、縣有關部門批准後施行。
五、績效工資總量核定
財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關係，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對於管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。
六、績效工資考核內容及分配辦法
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一併進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規定停發工資的;
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;
3.工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果的;
4.年度考核為不合格或未參加考核的;
5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
(三)經批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
七、相關政策和要求
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作為計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資後，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受幹部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經研究後對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少於7天，公示期滿後，幹部職工無異議，按標準兑現獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批准後組織實施。考核領導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，紮實推進，確保平穩順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關係，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。
人事專員薪資績效方案 篇2
第一條
目的：建立合理而公正的薪資制度，以利於調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條
薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
（年終獎金根據公司一年來盈利情況而定）
發放月薪=底薪+業績提成
標準月薪=發放月薪+社保+任務提成
社會保險的組成部分：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險
注：《社會保險法》第2條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。
第三條
底薪設定
底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月。
第四條
底薪發放
⑴業務員的底薪在次月15日發放，
⑵業務員當月業績提成在次月20日發放75%，
⑶年底發放15%，
⑷10%等當年所銷售的貨款全部回收再進行發放。
第五條
提成設定
1.提成分為業績提成與任務提成
2.業績提成設定為0.5-2%
3.任務提成設定為4%
4.業務員超額完成任務：任務部分業績提成1%，任務提成4%；超額部分業績提成2%，任務提成4%
5.業務員未完成任務額：
⑴未達到任務總額50%時，沒有任務提成；
即：提成只有底薪，業績提成實行分段制0.5-1%。0-20000元，業績提成2%；20000-40000元業績提成3%；40000-50000元業績提成4%。
⑵未完成任務額，但是超過任務額的50%時，按百分比發放
即：完成任務額度÷任務總額度×獎金金額。
6、當產生壞賬時：
業績提成（擁金）=（業務員當月相對淨利潤-結轉上月業務員虧損額）×6%－壞賬損失
解釋如下：
⑴業務員當月相對淨利潤=當月回款額－當月回款項對應的貨物進價成本－當月業務員工資－業務開拓費－公司對業務員的支持服務費（當月所回款項對應的貨物進價成本－3%）
⑵結轉上月業務員虧損額：指上一個月業務員所產生的虧損額。
⑶壞賬損失：公司同意發生壞帳損失時，按成本價計。
包括兩種：
第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應訂單合同相應的申購表都有相關人員簽字的，由業務員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續不齊全，沒有合同訂單的，由業務員按成本的75%承擔，經理承擔15%，公司承擔10%。
注：
當產生的壞帳損失通過折價等其它方法處理掉以後，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。
7、業務員的開拓費用
⑴業務員的業務開拓費實行實報實銷制。
⑵其中招待費每月最高不能超過上月銷售額的5%，超過部分累積到下月扣除，年底可進行月平均計算。且每次在產生招待費之前須經總經理審批。
⑶交通費每月最高不超過上月銷售額的1%，超過部分累積到下月扣除，年底可進行月平均計算。
第六條
提成發放
1.業績提成隨底薪一起發放，發放日期為每月15號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2.任務提成每季度發放一次，以回款額計算，並在結算後一個月內與季度末月薪資合併發放。
第七條
管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成、
（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）
第八條、對於新進的業務員，公司採取如下薪酬管理方法：
1、對於月銷售業績考核未達標的新業務員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提取；
2、如次月業績考核再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提取；
3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的去留問題需要開會討論決定。
第七條
1、零售提成設定（導購員、銷售經理）
個人銷售業績（萬/月）
導購員對業
導購員對應業績之每月工資（元/月）
經理對應業績之每月工資（元/月）
10
800
1500
﹥10
1000
1800
﹥15
1200
20__
﹥20
1500
2200
﹥25
1800
2500
﹥30
20__
2800
﹥40
2500
3000
注：零售提成導購員每月與工資一起發放，經理每季度發放一次。
2、經銷提成方案：
職位
個人開發新客户提成點
個人開發工程單提成點（非投標）
銷售經理
1%
1%
導購員
1%
1%
公司其他員工
1%
1%
注：經銷提成每季度發放一次。
第八條、經銷業績標準規定：
1、每月總銷售業績按每月總銷售額的0.8%提取，超出部分由開支人自行承擔。
2、此銷售業績包含：
①.
開發市場的長途車費（汽車、火車硬卧憑票在總銷售業績內報銷，飛機、火車軟卧須請示總經理同意後方可報銷）
②.
住宿費、餐費（經理的標準250元/天包乾，導購員150元/天包乾）
③.
經銷經理手機話費300元/月
④.
招待費（招待標準按30元/人計）等。
人事專員薪資績效方案 篇3
一、 目的
為規範公司人員調薪工作，並建立合理的工資調整流程，根據公司實際情況特制定本方案。
二、適用範圍
適用於公司所有員工的晉升、降級、降薪等。
三、工資調整的種類
工資調整是指公司根據員工服務公司的時間、工作表現、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。
員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不衝突。
（一）、 轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規定辦理轉正審批手續，公司根據其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據試用期考評結果而定。
（二）、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發生變化時，公司根據其職務的升降對其原有工資進行的調整。
（三）、特別調薪：特別調薪是指因特別情況發生（例如薪資基數低於市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業績突出、工作表現極差、關鍵事件發生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。
（四）、全面調薪：公司根據盈利情況和員工在公司服務年限及工作業績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。
發生以下情況進行工資降薪調整並酌情調職或降級處理：
1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。
2.出現嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。
3.績效考評不合格，在C級別。
四、調整比例表
（參考範圍）
五、調職調薪原則：
（一）晉升或加薪須轉正後在本崗位連續工作滿6個月及以上；
（二）不包括請長假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執行總裁審批）；
（三）晉升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。
（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。
（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。
六、調整頻度：
半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。
七、部門調薪比例：部門選拔業績突出的人員進行調薪，每年的最高比例設置為30%（四捨五入）。
（一）超過該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。
（二）各部門調薪比例為10%～15%（含四捨五入）。降職降級不受此比例限制。
（三）晉升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例範圍內。
1.提出加薪前3個月遲到次數不得多於3次。
2.年度加薪後，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據考核制度予以降級，直至除名。
3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優秀員工特別調薪不在此調薪範圍 ，以下情況不在調薪範圍：
（1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產假）；
（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；
（3）本年度內有曠工行為者；
（4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；
（5）本年度內工作有重大失職行為者；
（6）本年度內有其他嚴重違反規定者。
5、晉升調崗調薪 參照晉升調崗的崗位試用期工資執行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作後，方可調整為晉升調崗的轉正工資。
8、降級原則
（一）管理不善者；
（二）崗位工作不達標者；
（三）三次（不含）以上重複違反公司標準作業規程，但未造成嚴重後果者；
（四）年度工作評選為不合格者；
（五）其他須給予降職、降薪的處分者。
9、晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
（一）對符合調職調薪條件的人員，由部門負責人在調整範圍內調整申請附上相關書面資料；
（二）降級、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，並附書面資料。
2、審核
（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。
（二）申請單位負責人作出評定意見並簽名。
（三）綜合管理部複核：根據員工申請並結合部門負責人意見給出複核意見，並將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。
（四）所有異動、調薪及薪酬調整幅度必須經執行總裁批准執行。
10、其他調薪
1、優秀員工特別調薪，評選上年度優秀員工且一年裏未參與其他制度調薪
11、調整日期
（一）晉升日期的計算方法：以批准日期為準。
（二）調薪/降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批准的按批准日期計算。
（三）晉升、降級、調薪工資的計發：綜合管理部依據《晉升/降級/調薪審批表》的審批意見體現於次月薪資發放。
12、相關附件
附件: 《轉正/晉升/降級/調薪審批表》