年度人力資源規劃勢在必行人力資源規劃能夠言之有物，作用顯著並非易事，一份有效的人力資源規劃可發揮如下作用。
1、沒有目標就沒有規劃，沒有規劃更難實現目標規劃是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有規劃是不可能的。科學地制定一份人力資源規劃對於企業的重要性是不言而喻的，人力資源規劃就是企業在人力資源方面要達到的目標。
2、有規劃才有計劃，有計劃才有條理人力資源規劃規定了企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。企業在一段時間內可以有章可循，經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該幹什麼，指導員工完成人力資源管理工作，達到企業的目標。
3、對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警由於人力資源規劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源規劃後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。
4、激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作人力資源規劃是公司的戰略規劃與其整體人力資源管理職能之間聯繫的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯繫的橋樑。如在員工激勵方面激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯繫的主要有：績效評估、報酬系統、職業規劃與職業管理。這些模塊雖然在進行，但沒有統一在一個規劃框架下來制定，致使各個模塊之間不能形成合力，也就無法體現人力資源為戰略服務的目的，更無法從戰略目標實現角度激勵員工。
年度人力資源規劃撰寫原則戰略為規劃之源，總結為規劃之本，問題為規劃之重。沒有戰略難免方向偏頗，沒有總結難免重理想輕實際，沒有問題難免失去重點。
1、清晰戰略。公司的年度人力資源規劃要以公司的戰略發展為核心，可有些中小公司的戰略不清晰，或者人力資源部門認為公司根本沒有戰略，似乎年度人力資源規劃更是無從談起。這裏，筆者要強調的是，任何一個公司只要存在就有戰略，至少合法的活下去就是戰略。人力資源部門要與高層進行溝通，更多的掌握高層的發展目的，同時還要積極地與各部門經理進行溝通，在未來年度內對企業財務、營銷、採購、研發等綜合業務進行分析，預測企業對人力資源質量與數量的需求。
2、總結不可或缺，沒有總結就無所謂規劃，總結的過程也是個盤點的過程。明確近幾年（至少當年）公司人力資源做了什麼？花費了多少？產出了哪些？獲得的經驗教訓有哪些？目前公司的人力資源狀況是什麼，從質量與數量兩個方面盤點，人力資源的自然消耗與成長會是什麼結果？曾有個老總訓斥他的人資經理：“我不知道你們在一年當中到底做了什麼，你們有沒有想過，作為職能部門你們的工作是在推動企業發展，還僅僅是做了企業生存必須的工作。”這就是要人力資源規劃真正起到計劃的作用，起到創造價值的作用，起到推動企業發展的作用。如果我們僅説招聘多少人可能屬於事務性的工作，但把招聘人員數量、質量與招聘原因、將會獲得的企業價值進行分析就是更上一層；為了使招聘更有效，人力資源部門對現有某類幹部員工素質能力進行總結摸底，改良出招聘中的勝任素質與評價工具，則直接價值體現得更明顯了。
3、有所不為才能有所為，突出重點，強化優勢，把有限的資源投入到當期最薄弱的地方去，曾有家企業在做人力資源規劃中把年度50%的人力資源費用用於企業員工的外語培訓，乍看似乎是沒把錢花在刀刃上，但對方的一句話讓我釋然：“你打開窗户，看看對面商務樓有多少翻譯公司，都是我們在養活。”可見他們公司對翻譯的需求量之大，而內部人才難以滿足翻譯的需求，大量的資金用於聘請外部翻譯。外語水平的欠缺與翻譯的廣大需求形成了內部能力的主要矛盾。
年度人力資源規劃步驟與內容年度人力資源規劃內容不外乎五個方面，組織體系、人員分配、人員補充，教育培訓，績效薪酬，本着有所不為才有所為的原則這五個方面不一定面面俱到，可通過以下步驟逐步分析，抓住重點。
1、企業所處環境分析包括內部環境分析和外部環境分析。企業外部環境分析又包括政府政策和法律法規分析、微觀經濟分析、競爭對手分析、相關科學技術的發展動向和勞動力市場的變化等；企業內部環境分析又包括企業發展規劃、企業人員結構分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業的發展，提出組織體系規劃建議。
2、企業去年度人力資源成果分析涵蓋在人才的使用、考核、培訓、選拔、晉升、環境等方面的成果，突出重點。根據成果分析總結上年度取得的成績及企業的問題短板，有針對性的提出改進計劃。
3、制定職務編制計劃根據企業發展計劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。目的是描述企業未來的組織職能規模和模式，從而為人員的分配計劃、補充計劃和教育培訓計劃做好鋪墊。
4、制定人員配置計劃根據企業發展計劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源計劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。
5、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。特殊情況如需求大於供應，應運用培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等多種手段。
6、制定培訓計劃為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
通過以上步驟基本可以完成一份人力資源規劃了，但每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。這樣在規劃中就要加入風險分析，即通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的發生。
為了使年度規劃更有操作性和可控性，還要制定階段實施目標規劃，明確責任人，實施過程中需要支持與配合的事項和部門，預計所需費用，嚴格對節點的目標考核，這樣一份目標明確，費用清晰，操作可行的人力資源規劃才算言之有物。