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變化一：新增了九個用人單位應當支付經濟補償的情形
第一類：勞動者解除勞動合同
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)由於以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的;
(六)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
在上述6種情形下，勞動者都可以解除勞動合同並得到經濟補償。
第二類：勞動合同終止
(一)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(二)用人單位被依法宣告破產的;
(三)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
在上述3種情形下，雖然勞動合同終止，勞動者還是可以得到經濟補償。
變化二：經濟補償數額限制規則的重構
第一，目前各地對於“工作時間不滿一年，應當給予幾個月工資經濟補償”的規定互不相同，《勞動合同法》對此進行了明確：“六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”
第二，《勞動合同法》僅對於高薪(月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍)勞動者的經濟補償進行了限制，規定：“向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”取消了現行勞動法律法規中三種情況下十二個月的封頂限制。但對於20xx年1月1日之前簽訂、20xx年1月1日以後解除或者終止的勞動合同，其經濟補償的計算則要分兩段來進行：對於20xx年1月1日之前工作年限的經濟補償仍然適用現行法律，保留三種情況下十二個月的封頂限制;對於20xx年1月1日之後工作年限的經濟補償則適用《勞動合同法》的相關規定。
變化三：關於裁員和非全日制用工
一是裁員，即：“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的”雖然在這種情況下，用人單位要向勞動者支付經濟補償，但從另一個角度來講，滿足上述裁員的條件並非難事，這其實是放鬆了對企業裁員的限制。
二是非全日制用工制度沒有經濟補償。《勞動合同法》用了一節的篇幅對非全日制用工進行了規定，從中足以看出立法者對非全日制用工的重視程度。值得注意的是，《勞動合同法》規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”
提高經濟補償標準：
《勞動合同法》中關於經濟補償的另一個亮點就是提高了補償的標準，一旦企業違法，其所承擔的成本將大大加重。以往終止勞動合同時，計算出來的工作年限中排除了已經履行完畢的勞動合同，而現在依據《勞動合同法》47條：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
如果用人單位被舉證確鑿存在不法行為，這個補償責任就要嚴重放大了：
1、用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經濟補償標準的兩倍支付賠償金。
2、未及時足額支付工資、工資低於最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償等，規定其限期支付，否則應向勞動者加付金額50%以上100%以下的賠償金。
勞動者請注意以上變化，注意保留和公司簽署的各種證明勞動關係的證據，必要的時候維護自己的合法權益。
前程無憂職場顧問建議，對勞動者而言，新法最重要、最本質性變化就是終止勞動合同也要支付經濟補償金。這樣，用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，無論是合同的解除還是終止，用人單位都必須支付經濟補償金。實踐中為逃避經濟補償金義務，刻意將勞動合同短期化的做法將毫無意義。新法的一系列規定都旨在引導建立長期、穩定的勞動關係，傾向性保護弱勢勞動者的利益。用人單位向員工支付的經濟補償變化很大，補償範圍嚴重擴大，並且單位的法律責任很重，因此企業必須重視。