勞動法，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯繫的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
網友困惑：我的勞動合同將在今年6月30日滿三年到期。我的工資是由“標準工資”+“崗位補貼”+“職務補貼”+“計件工資”所構成的，其中計件工資是項目提成。但是原先的勞動合同上只約定了標準工資，沒有約定過其他三項。這幾年我漲過標準工資，但沒有簽署過勞動合同變更協議。
這次公司找我談續約的事，明確表示在新的勞動合同履行期限裏，不會再給我“崗位補貼”和“職務補貼”。我看了續約合同，其中確實沒有提到這兩項補貼和“計件工資”，而且標準工資雖然比原先勞動合同中的標準工資高，但是比我現在實際的標準工資低。我認為我的待遇其實下降了。如果此時我以標準工資降低，且取消“崗位補貼”和“職務補貼”為由拒絕續約，可以獲得經濟補償金嗎?
[答疑]
《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同期滿為由終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這種做法保障了勞動者在續約時的權益，避免用人單位故意在條件上設置圈套，迫使勞動者提出不續約，從而逃避經濟補償金。不過，這一條款表述得比較模糊，在實際運用時，你確實遇見以下疑問：
一、勞動合同約定條件僅指原勞動合同上約定的條件嗎?
網友原先的勞動合同中已經約定了標準工資金額。但是在之後的幾年裏，你已經漲了工資。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”可是，實踐中由於漲工資不太有爭議，所以很多用人單位不會與員工簽署勞動合同變更協議。那這裏的勞動合同約定條件是與原來的勞動合同比較，還是與實際履行的勞動條件比較呢?坊間對此有很多不同看法。筆者認為，勞動合同的履行是一個動態的過程，期間變化頻繁。要求一切的變更都通過書面形式確認，實踐中不可能做到。變更勞動合同的變更形式，除了書面變更外，也應當存在對事實調整的默認。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”這一解釋的發佈，對於事實調整，作出了有限度的認可。所以，筆者認為，勞動合同的續約條件，必須不低於變更後的勞動合同，不需要拘泥於原先的勞動合同。
不過在操作降職降薪等降低勞動者待遇的變更時，必須牢記“已經實際履行了口頭變更”這幾個字的要求。用人單位在使用利用事實變更的便利時，有義務證明自己履行了法律條件，即口頭通知過，且口頭通知一個月內勞動者沒有采用書面形式提出過變更無效。如果在降職降薪案件中，證明不了的話，將不得不按原勞動合同的約定條件來判斷續約條件。用人單位在沒有把握的時候，應該採取書面形式變更勞動合同。
二、降低勞動合同上未約定的條件是否需要補償?
勞動合同上未約定的條件，屬於用工雙方約定以外的內容。這部分內容有些通過規章制度予以規定，有些則按照慣例執行。根據規章制度發放的工資，調整應當按照《勞動合同法》第四條的規定判斷合法性：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”不符合第四條的規章制度調整是違法的。但是這種調整並不在續約合同範圍內，硬要扯進勞動合同約定條件加以比較，恐怕不合理。
按照慣例發放的工資報酬，在發放時，就有了事實調整的因素，其實很難逃脱法律的規範。如果公司想停止不發“崗位補貼”或“職務補貼”，就會有少發工資的嫌疑。不過，現在的合同並沒有提到這塊內容，維持了原先的勞動合同約定方式。單從合同本身而言，不能認為已經取消這兩塊補貼，所以談不上降低勞動合同約定條件。
綜合來看，你的公司續約合同上的標準工資比現行低，這是降低勞動合同約定條件的情形，你可以拒絕續約，並要求公司支付經濟補償金。