銷售人員獎勵方案 篇1
1.目的：
鼓勵有益於公司發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
2.獎勵條件：
公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的;
2.2對完善公司管理提出可行性方案的;
2.3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的;
2.4從事有益於公司的發明和改進，對提高工作效率、提高產品可靠性、提高產品效能水平等做出貢獻的;
2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節能降耗、節省費用有明顯成效的;
2.6提出合理化建議，有益於維護、提升企業形象的;
2.7對於舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的;
2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產損失、人員傷亡的;
2.9具有優秀品德，可作為公司楷模，有益於公司樹立良好風氣的;
2.10工作積極，業績突出的;
2.11不屬於本職工作(或分管領域)，主動協助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的;
2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉並確有證據的;
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額範圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元(含5000元)以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程式
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，於次季首月10日前按規定程式上報到公司辦。申報程式如下：
所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);
部門領導或主管領導簽署意見;
申報表交到公司辦;
公司主管副總經理簽署意見;
公司總經理簽署意見，並確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經理審批;
公司辦影印申報表存檔;
通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金;
財務辦憑申報表發放獎金，並儲存申報表。員工銷售獎勵方案。
3.2.2即時獎勵：
公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵;
公司副總經理有權直接向公司總經理提出單項1000元以內(含1000元)的即時獎勵申請，由總經理直接審批;
部門領導有權直接向總經理提出單項500元以內(含500元)的即時獎勵申請，經主管副總經理稽核，由總經理審批;
即時獎勵申請經公司總經理審批後，直接到財務辦領取獎金;
許可權規定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。
4.監督
所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，並在整個銷售公司發文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。
5、其它
本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前釋出的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
銷售人員獎勵方案 篇2
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新籤合同，並且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。
二、月業績優秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄裡。
三、月、季度和全年業績獎勵制度
1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，並和總經理共進晚餐；
3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業績重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；
2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低於現金1000元）。
3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。
五、長期服務激勵獎金
服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次 服務年限 可支取賬戶比例（%） 備註
1 2以下 0
2 2 50
3 3 60
4 4 70
5 5 80
6 5以上 100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考核後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉正後可享受100元為底數的基本商業保險。
2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。
4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。
5、入職後可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
銷售人員獎勵方案 篇3
首先，我們要做的是培養良好的職業習慣，因為好的習慣是開啟成功之門的鑰匙，壞的習慣會把我們引向失敗之路;其次，是要不斷的積累和你工作事業發展相關的知識和專業技能，不斷地重新整理知識結構;第三，是要在工作中積累資源，包括你的經驗、人脈資源和客戶資源，如果你是努力去做了這些，那麼你的價值就會隨著你工作時間的增長不斷的提升，伴隨你機會的把握，你的前途會越來越光明。
銷售人員的職業發展前景，除了在很大的程度上決定於個人的努力之外，還決定你周圍的人，在你周圍能成為伯樂的人有：企業的老闆、人力資源總監、銷售總監;你的直接上司有時也有可能成為伯樂，有時也許成為你提升的障礙，有的領導不願自己最優秀的下屬離開自己，這多半是從自身利益考慮的。
企業是實現個人抱負的平臺，如何才能在自己的企業內迅速成長，快速實現自己的職業理想呢?有如下的方法和手段。
1、做最好的自己，儘早地成為業務骨幹，這是提高自己含金量的手段。
在銷售圈子中，一定要從業務員開始做起。業務員是執行公司的營銷政策，完成公司下達銷售任務的最直接、最基層的人員，直接代表公司與客戶進行談判，達成銷售協議、簽訂銷售合同，建立和維護公司品牌形象，這是最鍛鍊人和提高人的方面。
對於一個執行者來說，業績就是一切。作為業務員是有壓力的，經過這種壓力的磨練，才能知道如何與公司領導說明市場的情況，爭取公司的支援，為客戶爭取到應有的利益和資源，並站在公司的利益上，為公司管好、利用好這種資源。
2、提高個人聲譽。
在公司乃至於行業中，要讓同行和自己的客戶(包括目標消費者)知道自己的價值和特長。爭取在專業雜誌等媒體上發表自己的文章，或可在一些入口網站的論壇上發表自己的專述，參加公司和行業各類活動。提高個人聲譽也是提升個人品牌的一個方面。
3、瞭解自己，掌控市場。
作為一個有抱負的職業銷售人，要知道自己能做什麼?做到什麼程度?需要時刻關注行業的動態和市場的動態，要了解更多的資訊，能準確判斷行業的發展趨勢和市場的變化趨勢，並能根據這些變化提交新的營銷方案，同時為自己提供更為豐富的實踐經驗。
4、有針對性的充實自己。
參加相關職業的培訓，豐富自己的知識結構，為提升做好理論上的準備，同時為自己積累各種資源，網路資源、人脈資源等。
如果營銷人員能夠向經營企業一樣經營自己，做到有夢想，有規劃，有步驟，有追求，最後將這些賦予行動，一個未來的營銷經理的誕生就為期不遠了。
希望自己的工作能做得更好，渴望有成就，是銷售人職業發展的基礎，除了個人努力奮鬥之外，所處的環境也很重要，有時一個良好的環境或好的上司能給自己帶來很好的發展機遇，可是這樣客觀的環境和氛圍不是由你可選的，但是需要有這樣的判斷能力，一個讓你快速成長的團隊，一個能幫助你成長的上司，往往有如下基本特徵：
1、集體和個人的成就及境界很高;
2、是你學習和模仿的物件;
3、他能看到你的潛能;
4、他關心你的成長;
5、他願意協助你成長;
6、他對你的期望很高;
7、他會對你說老實話;
8、和他在一起你會感覺有很大的壓力。
綜上所述，如果我們想成為一個優秀的銷售員，我們就應該具備以上所說的各方面，通過學習和實踐提高自己的知識、技能和品質，並且不斷地補充和完善。使我們最終成為合格的銷售員、成為卓越的銷售人才。
銷售人員獎勵方案 篇4
根據我國20xx年勞社部發[20xx]20號文《企業年金試行辦法》的規定，企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自願建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對員工的一項重要的福利激勵機制，是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業年金長效激勵的靈活性
企業年金的靈活性表現在兩個方面：其一，企業選擇的靈活性；其二，企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先，企業年金作為一項補充養老保險制度，不同於基本養老保險金，企業年金是以激勵為目標的福利，繳費金額具有很大的自主性。其次，企業內部繳納物件是可以區別對待，所以企業年金計劃可以根據僱員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。
企業年金是企業激勵機制中一個活躍並深得僱主和僱員讚譽的激勵方式，企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。
二、構建長效激勵企業年金方案
1.企業年金方案的參加人員範圍
為使企業年金更具長效激勵作用，首先應設定相應的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃：①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工；②考核試用期滿；③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員範圍，是為了體現年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費方法
企業年金計劃一般採取繳費確定型模式，所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制，繳納比例採取全部由企業承擔的模式，但考慮到企業年金管理規定，可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定，另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用，所以企業年金方案的繳交方式可以採取基於工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時，將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設定為權變因素。然後設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的係數。根據每個人每項的係數計算出總的年金係數，得到每個人的最後年金係數值，再設定一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下：年金級別=技能等級+崗位等級年金金額=[（企業內工齡×0.2+企業外工齡×0.1）+年金級別]×標準值。
3.企業年金賬戶管理
企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累，需由受託人委託賬戶管理人負責管理企業年金賬戶，賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用於歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資淨收益，而個人賬戶則用於歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資淨收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益，按淨收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶，由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略，並委託專業投資機構投資運營。
4.權益歸屬和待遇支付
方案設計個人賬戶用於參加人個人繳費部分和投資收益歸集，個人賬戶中的交費餘額歸屬個人，但對於個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業年金能起到長效激勵的作用，則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時間越長，獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大，員工辭職時損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作，從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的，權益歸屬100%.而對於離職、升學或出國定居的員工，按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例，原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬，5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡後，其企業年金個人賬戶餘額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時，企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的，其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。
5.企業年金的組織管理及爭議解決機制
企業需成立年金管理委員會，委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成，委員會下設企業年金管委會辦公室，管理企業年金事務日常工作，辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議通過，通過後方可實施，還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時，應由企業與計劃參加人協商解決，協商不成，提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。
6.企業年金方案的修改和終止管理機制
企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程式：①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改；②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會採取集體協商制定，修改後的方案草案經職代會討論通過。
企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時，年金方案將終止：①參加人半數以上反對本方案的繼續實施；②企業破產或被兼併；③由於相關法律法規發生重大變化，致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案，並以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。
三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關係
1.處理好不同層次員工利益關係
企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態度，能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現企業年金管理歧視現象。因此，要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關係，找到二者利益分配合理的結合點。
2.處理好新老員工企業年金分配關係
企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長，比較看重現金形式的薪資和福利；老員工由於面臨退休，對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求，力求做到“對症下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統
首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次，由於存在部分企業的內部治理結構不合理，需建立現代企業管理制度。最後，注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性，以及加強企業文化建設。
銷售人員獎勵方案 篇5
（1）獎金設計—能力導向
以能力導向為主進行獎金設計。對企業銷售人員來說，比起固定工資的發放，更加關注企業提成制度的設計，儘可能的要求企業的獎金分配方面儘可能的公平，所以此時實行以能力為導向的獎金設計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那麼此時企業經常實行的粗放提成制度就顯得過於簡單。因此為了更好的實行因能力為導向的獎金設計，可以通過設定獎金係數來反映員工的能力，根據獎金係數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金係數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業銷售人員獲得更好的個人績效，激發其工作積極性，進行提高公司整體的經營業績。
（2）獎金設計—團隊導向
以團隊導向為主進行獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售專案需要企業營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向為主的獎金設計，將企業的獎金直接發放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業績。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業績表現的銷售團隊給予更高的獎金總額。
（3）獎金設計—業績導向
以業績導向為主的獎金設計。進行以業績導向為主的獎金設計，首先需要將企業的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高階銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業績納入考核體系，作為獎金髮放的依據，有利於企業由原來的粗放式的簡單管理，步入系統化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業績導向為主的獎金設計時，企業管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業在因為制定業績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監控，更早地發現問題進行問題的溝通反饋，適當的調整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業的銷售人員實現自身的銷售目標。
總之，伴隨著企業越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業實現利益最大化的重點。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業的銷售人員創造更高的工作業績。因此，對於銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎上，通過上述的獎金設計的三個導向即能力導向、團隊導向、業績導向的相互結合，可以有效地實現銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現企業業績的有效增長。