2023年員工薪酬管理制度 篇1
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍1.公司董事長、總經理;2.下屬法人企業總經理;3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤提成比例)1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制度
第十一條適用範圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%(如20%~30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡;(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經董事會批准;(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。1.獎金的核定程式。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料;(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1~2級;6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用範圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
2023年員工薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包乾方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列專案:
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、資訊、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包乾完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高階、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高階職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理祕書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員範圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高階職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理祕書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列專案:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他專案。
第十八條職員的標準月薪不包括下列專案:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的專案。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標準:
1高階顧問:標準月薪1000美元;
2專業顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理祕書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務佔工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;
2效益佔工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:
3管理佔工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標後，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低於當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低於核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低於核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高階職員的獎金從公司核定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程式
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、專案齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經複查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行稽核，認定內容、專案和金額等準確無誤後，由稽核人員簽字蓋章，送交總經理批准。
第三十五條總經理辦公室在稽核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。稽核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批准的工資表及時提款，按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員稽核並進交總經理籤批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室稽核，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。
2023年員工薪酬管理制度 篇3
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現企業的戰略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環節的不 斷迴圈，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀瞭解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，
進而實現管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎資訊。
第五條 本制度適用於ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用於常規性的績效管理工作，不適用於臨時性或 其他非常規的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績效考核總體要求;
2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系執行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結果及其應用進行審議;
4) 指導、監督績效管理在所分管範圍內有效實施;
5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:
1) 制定並完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
4) 績效考核後，進行考核成績的計算、彙總、分析，並提出考核結果的應用建議;
5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據考核週期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優點和不足，並提 出改進建議。
考核關係見下表:(如有變動按照變動後執行)
被考核者考核者
總經理董事長
副總經理、財務總監、董祕、專案公司總經理總經理
財務管理部負責人財務總監
董事會辦公室負責人董祕
其他部門負責人分管副總經理
普通員工所屬部門負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數 據和客觀事實為基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業績。
第十四條 可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是儘可能的量化指標;考核資訊是儘可能可以獲得的資訊。
第四章 考核內容、週期和時間
第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業績指標。
第十六條 關鍵業績指標考核
關鍵業績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結果導向原則:指標主要側重於對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，並有明確的考核標準;
第十七條考核週期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發通知規定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。
第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實後續工作計劃， 並圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，並配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內容備註
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標並分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關係分別進行打分考核
中高層年度述職，並進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，併為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職後，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協商進行指標的調整。
指標調整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;
2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;
指標的調整需要履行以下程式:
1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，並重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，並報綜合管理 部備案。
第六章 考核結果的計算
第二十五條 考核分數的計算
1)年度考核分數的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分數的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結果的應用
第二十六條 月度考核結果應用:用於月度浮動績效工資的發放績效工資發放數額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100*月度浮動績效獎金基數
其中:
月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由於月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對於收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束後實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結果應用
1.應用於中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其餘 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金髮放數額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100績效獎金基數
其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。
2. 員工每年年底預留應發工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
3. 次年度總薪酬調整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結果應用於員工工作崗位的調整
1) 用於員工晉升:完成年度目標並年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列 入職位晉升候選人名單，並由薪酬與考核委員會討論，最後做出職位晉升決策;
2) 用於工作調動:根據員工年度考核結果，對於沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;
3) 用於解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:
A、連續 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結果應用於年度優秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束後 2 周內。
若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營;
2) 公司發生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發展戰略和組織結構發生重大調整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部並由其統一轉交 薪酬與考核委員會評審後確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組。考核領導小組將在隨後的一週時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提
案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否採取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會後綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度並提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過後，報董事會審議並簽發執行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最後結果反饋給提案發起人。
第九章 考核結果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結束後，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談後2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為預設考核結果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴後 3 日內必須對申訴人確認並對其申訴 報告進 行稽核，最終將稽核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔並反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發現考核者在考核過程確有不公平行為並確有相關工作證據，公司將採取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。
第十章 績效考核資料的使用與儲存
第三十七條 績效考核資料儲存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數彙總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統一整理儲存在標有部門編號的檔案櫃中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料儲存方法
1)由綜合管理部統一保管績效考核資料，以書面文件和電子文件形式存檔， 儲存資料在 3 年後或員工離開公司半年後銷燬;
2)在年度考核完成後 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，並完成統一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善儲存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績效考核資料查閱許可權
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱許可權，以 便於保 密與管理。查閱許可權分為查閱和影印兩種，查閱或影印考核檔案必須得到總經理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
① 為了解下屬員工歷年績效情況;
② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。
3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經理有權列印和影印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權列印和影印全體員工績效管理資料;其他人員無權影印和 列印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權在董事會。
第四十一條 本制度自頒佈之日起正式執行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執行。
第四十二條 專案公司參照此制度執行，有特殊情況另行協商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相牴觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。