從XX年起進入了一個全新的發展時期，迅速完成了從地區性的小企業，發展成為多元化、跨地區的大型企業集團。XX年企業家深刻地認識到企業當前面臨的問題：人才素質、管理能力與企業發展速度的矛盾。面臨快速變化的市場環境，企業家決心進行重大改革，實施戰略轉型、組織變革和文化重塑。
企業要實施戰略調整，搭建管理平臺，發育“組織功能”與“管理能力”，關鍵是人。因此，企業家提出要實施全員競聘上崗。訊息傳出後，企業上下議論紛紛，疑慮叢叢，那麼應該如何理解員工競聘上崗、怎樣選擇競聘上崗的時機以及組織領導工作需要注意哪些方面呢？
一、正確理解競聘上崗
競聘上崗是一種人員選拔方式，如果它用於內部招聘，即為內部競聘上崗。競聘上崗重在“競”字，是用“賽馬”的方式選才。公開競聘上崗作為一種保證組織變革順利進行的必要措施和重塑企業文化的有效手段，可以打破因循守舊、論資排輩的傳統觀念，選擇合適的人到合適的工作崗位，最大潛力地激發員工的工作積極性。它的作用是顯而易見的:一是可以給各級領導一個選擇人才的權力和機會，全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，接受公司的挑選和任用。二是可以給員工一個規劃自己職業生涯的機會，員工可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。三是可以促進員工學習、理解應聘部門的職責、崗位要求以及相關的管理制度和流程。四是可以給員工一個展示自己才華的舞臺，增進相互溝通了解的機會。
二、企業實施內部競聘時機的選擇
一般來說企業什麼時機採取員工競聘呢？通常企業發展以情形宜採取員工內部競聘：
1、在發生重大組織變革，重新配置人員時；
2、企業管理體制發生重大變化後；
3、重要崗位出現空缺後；
4、幹部或員工聘任合同到期時；
5、配合企業文化建設，重塑企業文化時
· 三、競聘上崗的一般原則
1、公開原則。即招聘單位、招聘崗位、資格條件在企業內部公告。
2、平等原則。即對所有競聘者，一視同仁，不人為地製造各種不平等的限制。
3、競爭原則。即通過資格評定、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優異。
4、全面原則。即評選時綜合考查競聘者的知識、能力、以往業績、品德等因素擇優聘用。
四、競聘的組織領導工作
內部競聘涉及人員調配、薪酬、培訓等各個方面，人力資源部是主要的組織和執行部門。如果是公開競聘的規模較大（比如企業剛剛實施組織變革）；或是競聘崗位較重要（基層企業總經理，部門經理）或特殊崗位（如專業方面的要求較高）等情形，則可成立專門的競聘工作小組和競聘評審小組。
1、競聘工作小組的定位
通常競聘工作小組由人力資源部等相關業務部門的人員組成。其主要職能是:
(1)初步審查競聘人的競聘參與資格；
(2)評價統計競聘參與者的任職資格；
(3)組織競聘答辯會；
(4)統計確認後的競聘人成績。
(5)對符合條件的重點人員進行動員、跟蹤工作。
2、競聘評審小組的定位
通常競聘工作小組由公司總經理直接領導,由部分公司高層領導、人力資源部長、考核負責人、企業內部業務權威人士。必須時可聘請管理顧問與業務專家參與。其主要職能是：
（1）批准報名人的競聘參與資格；
（2）對競聘上崗過程中競聘人的表現進行評價；
（3）監察競聘上崗運作全過程。
五、競聘工作的注意事項
1、深入發動人員參與，讓候選員工都清楚地知道競聘活動的目的、意義與具體內容；
· 2、改變員工被動等待挑選、安排的思想，要為員工積極地營造競聘上崗的競爭淘汰氛圍，使每個員工都能在充分客觀地認識自身能力與才幹的基礎上主動加入競聘；
3、競聘活動中，各級現任者在新任職者產生之前，應認真履行自己的當前職責和義務，不得以任何理由推卸責任；新任職者產生後，雙方需認真辦好工作交接，經人力資源部確認後，方能解職和任職。期間要保證企業生產經營的正常進行，不得出現權力與責任的真空。