1、 仅仅确定了绩效考评指标，但是，缺乏量化的/明确的工作绩效评价标准。例如，我们要求一个售后服务工程师的服务要"及时赶到用户现场"，并以此作为考评指标之一，这样的指标由于没有量化/明确的标准衡量，"及时"就变成了空话，因为在考评时，没有办法来评定3个小时算还是12个小时算"及时"？就是说如果没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象或感觉。这是绩效考评中容易犯的第一个错误。如果把"及时赶到用户现场"改为"特区内，4小时赶到用户现场，特区外，6小时赶到用户现场，省内12小时赶到现场"作为评价的标准，以此为基准，再确定出"提前20%如何评判、延时20%如何评判"就有了量化的考评标准，避免了主观的印象或感觉
2、 工作绩效评价指标脱离岗位职责、脱离工作任务，指标的确定没有依据岗位分析，主观性太强。例如，有些企业在实施绩效考评时，为了图省事、省钱，就从书本上或者朋友处找来一些考评表格用，并没有对要考评的岗位实施岗位分析，考评指标同其工作目标、工作任务没有紧密的关系，绩效考评当然做不好。工作绩效评价指标应该依据企业的战略目标分解而来，应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价指标是与工作目标工作任务密切相关的，这样的指标才有意义。
3、 工作绩效评价标准不现实。很多企业的经理们在制定绩效考评指标是喜欢制定得很高。例如，某企业产品开发部门，上一年度完成了4个新产品的开发，本来新的年度完成5项新品没问题，完成6项几乎不可能，但是，在制定今年的目标时要求完成7项新产品开发。制定指标的人可能认为，指标制定的高一点会让员工有较大的压力，即使完不成，工作绩效也会高一些，再说，指标定的高一些，老板心里也会高兴，而确实有相当多的老板有意无意地鼓励了这种高指标。其实正确的指标标准应该是：让多数员工努力工作可以实现的，部分员工全力工作能够超出，极少数员工努力工作也实现不了的，这样的指标才有激励性。大部分员工努力工作都实现不了的指标就是过高的指标，这样的指标不仅不能作为企业考评员工的依据，而且给企业带来很多危害：A.反正大部分人都实现不了，我再努力也实现不了，干脆不用努力了。B.暗示员工公司定的任务可以不完成，进一步引申为公司的制度也可以不用遵守。破坏了企业的制度了严肃性。C.公司制定的指标过高，会导致员工对公司的管理水平和管理能力的怀疑。从而影响员工的信心。当然，指标低了也不行，只有那些合理的且具有挑战性的目标才具有最大激励性。