有人说，合资企业就像是中国传统的“包办婚姻”，成立时出于战略合作的需要而互订终身，等到真的揭开盖头，过上柴米油盐的生活时，锅盖碰碗沿的事情就发生了：文化背景的差异与冲突、西方管理与中国企业体制的不协调、中外双方权力的争夺……
解决不好这些问题，婚姻的幸福就无法保证；解决好这些问题，才能真正发挥1+1>2的效果。
2002年10月25日，东风汽车公司与法国PSA（标致雪铁龙）集团扩大合作的合资合同签字仪式在北京人民大会堂举行，标志着标致汽车重返中国市场的开始；2003年，东风标致公司正式成立。2年过去，东风和标致这“小俩口”的日子到底过得怎么样呢？
磨合
如果问东风标致人事行政部长张良波这2年都在忙什么，他一定会告诉你：“磨合。”
从一开始，中法双方就在很多方面存在分歧。首先是组织结构，法方希望是扁平化，而中方早已有了自己固定的组织模式。
“为了重新建造一个适用的模式，我们做了很多调查，”张良波发现，在公司与销售服务网点的交流中，往往是“下达”很容易，而“上通”就不那么痛快，经销商有了问题，常常不知道该找谁。信息的中断无疑就意味着通道堵塞，张良波用这样反推的方法，协助设计了新的组织结构方案。
更重要的磨合，则是人力资源管理的定位。“以前在工厂，人事部门是很强势的部门。”张良波说，“而现在我告诉HR部门的员工，其他部门都是我们的上帝。HR和其他部门之间的关系，就是媳妇跟婆婆的关系。”
管理于服务之中、服务于管理之中是张良波的HR理念，不过，他相信做不好“媳妇”（服务）就别想当好“婆婆”（管理）。工作细致，是他衡量“媳妇”标准之一。
北京汉威大厦门口有个路口禁止左转，并且交通部门安装了摄像头。但是很多员工不知道，东风标致的总经理窦赛尔就曾经在这个路口一周被罚款9次。“我们部门的员工就跑到楼下找到那个摄像头，搞清楚所有的细则，然后给大家群发了邮件，详细说明了这个路口的交通规则，以后就没有出现违章的现象了。”张良波说。
这就是张良波强调的服务精神，他喜欢将人力资源管理的作用比作一架汽车的油箱和润滑油：“油箱就是为公司的发展提供后勤保障；同时我们又是润滑油，当部门之间、经理之间出现磨擦时，我们就想方设法减少摩擦，让公司这辆车跑得更快，更顺畅。”
不以高薪留人
张良波正面临着一种痛苦，这是从事20多年HR管理以来，从来没有减轻过的一种疼痛，那就是人才流失。
即便到了今天，张良波依然记得1986年，当他还供职于东风汽车时，经历的那一次离职事件：“一位曾离职又回来工作的员工后来写了一篇文章，叫《孔雀东南飞后的反思》，他说：‘人才的流动是一个痛苦的过程。’对此我深有体会。”
将近20年过去了，张良波没有想到，在经历了如此漫长的磨练之后，他依然没能对这种痛产生免疫力。
“前几天我们又走了一名很好的员工，真的是很心疼。”张良波说，“他去了上海的一家薪水更高的公司，虽然在走之前他也犹豫了很久……”作为东风标致的主管HR部门的负责人，张良波对东风标致在人才上的任何损失，都心痛不已。
为什么不能用更高的薪水留住他？这几乎是所有人在听到这件事时的第一反应，这也曾经是张良波反复考量的一个问题。张良波曾经算过一笔账，结论是多付的工资成本对于这名员工的价值来说是值得的，然而反复权衡之后，他还是放弃了：“因为我们有一个完整的薪酬体系，每一个职位的标准薪水都有一个上下限。不能为了留住一个员工而盲目使用高薪政策。如果是那样，所有人都可以以离职为理由要求加薪。”
这也是张良波的经验之谈。当他在东风下属的工厂负责HR时，就发现，由于薪酬体系不完整，领导总是用“倾斜政策”——觉得生产线重要，工资政策便向他们倾斜；然后又发现没有设计，制造再好也不可能有好产品，于是就给设计部门加薪；这时，销售的重要性又凸现出来了：没有销售，再好的车也卖不出去……“循环往复，就是不堪重负。”张良波说。的确，一个成熟的人力资源管理体系，是不会为了留住一个人，而盲目破坏整个规则的。
但是，面临人才流动，这个几乎是行业性的HR管理难题，东风标致如何应对？
品牌运动
“我们的团队很有特点，员工年轻，平均年龄不到31岁。如何把这样一个队伍稳定好，是我们一直思考的问题。”张良波说。这也就是为什么他会在东风标致掀起“将品牌融于HR管理”这样一场品牌运动的原因。
如同所有的东风标致汽车都有一个狮子的LOGO一样，张良波希望所有的员工也被打造成东风标致的“特别出品”，他们应该是：可靠、美感、活力、创新。这是东风标致品牌的内涵，也成为东风标致员工的行为准则。
只要稍加解释，我们就可以看出这个品牌内涵是如何成为人力资源管理标准的——可靠：忠诚企业，有高素质的修养；美感：行为高雅，有良好的道德观念；活力：拼搏上进，有不断进取的精神风貌；创新：不满足现状，在不断学习中进步。“要让别人一眼就认出来，这不是奔驰或宝马的员工，而是东风标致的员工。”张良波说。
这个创意的灵感，来源于张良波在日本工作期间的一个经历。有一次，张良波跟同事去公园散步，看见一个老头背着手带着一个小孩玩，他就跟同事说，他一定是个中国人，后来一问果然如此。“因为中国人习惯背着手走路。我就希望我们的品牌理念能融入到员工管理中，如同背着手这个习惯一样，让大家习惯成自然，变成东风标致员工特有的气质。”
“标致系列车的口碑就是漂亮、安全、新潮、有时代感、吸引人。将这些引入到员工管理，一方面强化公司理念，一方面成为品牌团队的一个标致。”东风标致市场部钱静说。
创出了团队品牌，员工产生荣誉感，留人，自然也就不再是一件难事。（李源）
来源：中国新时代