若員工經常跳槽，有可能是企業的問題，總有一些原因導致了員工的經常跳槽，那你知道導致員工跳槽的原因有哪些嗎？員工跳槽前會有什麼跡象嗎？採取什麼措施能減少員工的跳槽呢？又有什麼措施能減少員工跳槽對企業帶來的影響呢？下面本站小編給大家分享一些員工經常跳槽原因，希望能幫到你!
第一、招聘環節留下隱患
很多中小企業的企業主有一個習慣，當企業需要人的時候，往往是臨時決定招聘計劃，對於招聘的崗位、招聘的條件、崗位的薪資等等情況不清不楚，就貿然招聘。企業主在面試應聘者時，根據自己的感覺，對於應聘者所提出的條件隨意承諾。因為沒有崗位的統一薪資標準，導致同崗位員工內部由於薪資的差別而情況百出!導致員工的不滿，一旦有跳槽的機會，迅速跳槽。因為在他的感覺裏，我的薪資不是憑能力定的，是憑老闆的印象給定的，比我能力差的人，比我掙的還多，所以我要跳槽!
第二、員工本身的素質和能力提高致使跳槽
每年幾百萬的大學生畢業，找不到合適的工作，本科生“回爐”上技校等等頻頻見諸報端。大學生就壓力巨大，高學歷，低能力是中國應試教育的結果。面對巨大的就壓壓力，很多的專家也出來給大學生支招。總體的原則是“先就業，再擇業”。大家可以試想一下，現在很多的大學生根本不知道自己能做什麼，自己的工作方向可以説是沒有，在畢業的前兩年可以説不知道自己應該向那個方向努力。對未來所要從事的職業很迷茫。面對生活及各方面的壓力，很大大學生不得不先就業。也就是説，此時的大學生就業，僅僅是不得已而為之的事情，“大學生“此時的選擇僅僅是一個過渡，他們只是”騎驢找馬“而已。隨着”大學生“不如職場，他慢慢會發現自己的有點、缺點、興趣、職業方向，隨着工作經驗的增加，想改變現狀的他們。大部分的人會選擇跳槽。這是一個普遍的慣性。
三、企業沒有對員工的成長進行中長期規劃，致使優秀員工流失
張小姐原是深圳一家上市公司某地分公司的財務主管，由於結婚的原因來到了北方某地級市，很順利的進了當地的一家比較知名的公司做財務主管(實際上就是會計)，由於南北方薪資的差距巨大，張小姐一時難以適應，不過北方的薪資是普遍較低的，為了家庭她也只好接受。在這家公司安安穩穩的做了3年，三年後，她每月的工資較剛入職是增加了200元，而現在的工作量是原來的三倍，他的職位是財務主管，但是拿的一直是會計的工資，但是乾的工作是財務總監的工作(她的領導是和老闆一起創業元老，能力較差)。張小姐是一個有智慧的人，與領導處的關係很好，曾多次提出辭職，公司都不批准，理由是沒有合適的人接替她的位置。張小姐也為了工作，沒有堅決要辭職，又堅持為這家公司工作了兩年，在這兩年裏幫助公司培養了幾名專業的財務人員。終於在今年張小姐順利的辭職了。很快到了一家公司做了總經理助理。為什麼張小姐供職的那家公司在5裏，沒有給有能力的張小姐一個很是的職位呢?值得很多企業主去思考，員工跳槽，企業主要找找自己的原因。
四、企業的內部因素致使員工想跳槽
工作時間長。幾年前，曾在一家企業做調研，當問及“你們什麼時間上班，什麼時間下班”時，一個部門經理是這樣回答的“早上是七點半，下午什麼時候天黑，什麼時候下班，沒個具體的點!幾乎是天天加班，我們都習慣了”。(工作時間幾乎佔據有員工除睡覺之外的所有時間)。
工資多年不提高。“李總，我們都給您幹了十年了，現在工資還是20xx多，你説現在物價這麼高，我們怎麼幹!”一個傢俱專賣店的店長直面老闆。
工作氛圍差。員工間互相語言攻擊，幫派嚴重，工作配合度差。很多員工都想逃離苦海!
成長空間有限。有些企業多年來，沒有發展，無論是企業規模，還是銷售上都是原地踏步，甚至是走下坡路。企業不能給員工提供很好的培訓，合適的晉升崗位，良好的發展前景，員工和企業“離婚”是早晚的事!
員工跳槽前的六種跡象1、參與度減少。在會議上向來發言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒什麼特別的原因也不願意參加中午的同事聚餐?整體的團隊參與度是不是降低了?
2、工作效率變低。如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下週的工作準備不足。
3、辦公室恐懼症。考慮離職的員工往往會找各種藉口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。軟件服務公司iGate Corp.全球人力資源負責人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士説，一個對工作不滿的員工一般都討厭一週工作日的開始，因此管理者要留心“週一缺勤者”。
4、經常抱怨和爭執。員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣佈辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會説“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這麼做不管用”等。BP Lubricants公司亞太區人力資源主管瑪唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)説，在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始説老闆或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
5、比較各家公司。如果員工經常讚賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉説，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡説，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
6、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個員工可能平時穿着比較隨意，但最近經常穿正裝，説不定他是要出去參加面試呢。
減少員工“跳槽”的措施處方1：用權責明確的制度?協議限制“跳槽”
不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業可以結合本企業商業祕密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心祕密的範圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務;也可與關鍵員工簽訂競業禁止協議，限制其離職後若干年內不得加盟與本企業競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。
處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”
緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時瞭解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會?同時，也要讓員工分享企業的目標?理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。
薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇?大企業可以嘗試對關鍵人才採用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。
企業培訓也是一種激勵，企業每年公佈企業管理培訓計劃，並給員工制定企業員工培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來説，也為其發展提供了持續的動力。
處方3：強化企業文化的認同
許多企業會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?這正是忽略了企業文化在工作中的重要性?企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?即企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯繫企業和員工，從而減少核心員工的流失。
怎麼減少員工“跳槽”帶來的損失處方1：弱化企業對核心員工的依賴
有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄託在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業造成很致命的打擊?出色的員工團隊可能是企業競爭優勢的“必要條件”，而非“充分條件”?因此，企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
處方2：建立接班人計劃
套用一句俗語：“失敗有三，無後為大”?因此，企業應有其完善的後備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣?一旦人才流失又會對公司造成多大風險?等等?積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空?有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。
另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感?惶恐?焦慮等消極情緒?儘可能公開?透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，儘快消除他們的心理陰影。
無論是採取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之後的工作和影響，企業都應理性應對?大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿於懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立?不妨考慮使雙方以後可以成為合作伙伴，或者實現“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。
如果説，以上方式是間接設防的話，那麼注意競爭對手的招聘動態，是反“跳槽”的直接方法之一。或者進行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什麼需求公司沒有滿足，儘量把他留下來?即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什麼離開公司，為以後留住其他人才做參考。