瞭解面試流程安排是參加一般公司面試過程中非常關鍵的一步。下面是本站小編整理的公司面試流程安排，以供大家閱讀。
1、自我介紹
時長：3~5分鐘
形式：一般常規的面試，面試官的開場白一定是“請你先做一個自我介紹”。
目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開頭位置，其目的主要有兩點——其一是考察應聘者的表述是否與簡歷上顯示的內容相一致;其二是考察應聘者的總結概括的能力。
2、自我介紹部分提問環節
時長：5~10分鐘
形式：有時，面試官會讓你針對簡歷上的一個時期進行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內容點深入挖掘。
目的：這一部分的提問，主要還是圍繞個人簡歷而進行的。面試官之所以會對簡歷內容深入瞭解，除了考察求職者的臨機反應外，最主要的目的，還是判斷簡歷內容的真偽。真實的內容在表達的過程中一定不會有特別明顯的出入，而造假的內容在緊張的氛圍下有可能出現紕漏。
3、專業能力提問環節
時長：10分鐘
形式：圍繞“崗位任職資格”和“崗位所需能力”進行提問。
目的：這一環節，主要是考察求職者的“崗位匹配度”。企業招聘的人才一定是上崗即用，並能儘快見效的。所以，他們會通過一些問題，來判斷，應聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。
4、其它
時長：5~10分鐘
形式：問求職者“還有其它問題要了解的嗎”?
目的：面試後的提問環節，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至會讓前25分鐘的努力前功盡棄。如果可以話，建議，提前準備3~5個面試提問話題，以免臨場緊張而語無倫次。
面試官必問的經典問題1、畢業生的基本情況：姓名，專業，學歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是瞭解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。並且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前後一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的瞭解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望瞭解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位瞭解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業發展的規劃。
一般公司到大學招聘應屆畢業生是希望培養一些後備骨幹，希望他們有比較長遠工作和發展的打算。應聘者對自己三五年之後做什麼應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的後半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的瞭解程度。應聘者沒有什麼不好意思，也不必過於謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。
公司面試的禁忌1、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最後一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什麼印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由於無法進行保留，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的資訊
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整資訊。實際上，對面試者任何的片面瞭解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要資訊，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
3.提問無關的問題
當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。
4.存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那麼在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。
5.提問重複的問題
提問重複的問題往往會出現在初試與複試的銜接中，如果複試的面試官不瞭解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重複的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業知識和專業技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質上講缺乏溝通和協作能力，那麼這一切都會影響到他的工作業績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願意為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績效表現，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基於自己多年的面試經驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程式，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
8.被應聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優點，而做出整體的判斷。這種光環效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發專案組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是專案組長的合適人選。實際上，作為專案組長而言，最為重要的是團隊協調能力和開發管理能力，並非軟體開發能力。